Categoria: Gestão de pessoas

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Namastê!!!!!!

Como surge um conflito?

Podemos dizer que um conflito surge quando acontece a oposição, um desacordo ou desequilíbrio entre opiniões divergentes dos fatos ocorridos, aos quais chamamos de realidade, e a nossa opinião advinda de nossa convicção, cultura, crenças, e paradigmas, ou seja, da nossa realidade desejada.

Como conseguir gerir um conflito?

Primeiro temos que ter consciência de que é realmente um conflito, de onde ou como ele surgiu. É essencialmente um conflito ou apenas uma divergência de opinião sem maiores consequências?

Se não é um conflito, este fato não deixa consequências mais sérias nem para as  pessoas e tão pouco para organizações. Já o conflito se caracteriza por suas consequências danosas tanto para as pessoas como dentro do ambiente de trabalho. Devemos ter cuidado com a identificação deste, pois não podemos sair por aí classificando uma discussão boba ou alguma divergência de ideias como um conflito.

A forma de gerir um conflito normalmente se dá por duas opções: Ou mudamos os fatos (realidade materializada), ou mudamos nossa realidade desejada.

Ora, os fatos não podem ser mudados, já aconteceram e foram reais, resta-nos aceitá-los. Então sobra-nos a mudança da nossa realidade desejada e esta, realmente é uma opção difícil.

Vejamos um exemplo para melhor entendimento: Podemos citar a crise no Brasil atual. É um fato inegável. Tomemos o desemprego por exemplo. Podemos até pensar que não perderemos nosso emprego por causa de nossas competências necessárias a empresa. Mas quem pode garantir que isto não acontecerá?

Então nossa opção será realmente mudar o mais difícil, porém possível. Nossas crenças, convicções e paradigmas. De que forma eu posso solucionar este conflito interno, entre o medo de perder o emprego e a realidade do momento? De que forma posso me preparar melhor, para enfrentar a situação, caso aconteça? Qual será o meu plano B para solucionar o desequilíbrio emocional causado pela incerteza? Qual será a sua forma de reação para encontrar o equilíbrio tão necessário à nossa vida, saúde, segurança?

De que forma você tem procurado resolver seus maiores conflitos?

Precisa de ajuda?

Fátima Cruz

Coach de desenvolvimento pessoal

Contato: (85) 9-9994-6732/ 9-8898-6732

“Poder – É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer  sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer.”

“Autoridade – A habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal.”

Você quer poder ou autoridade?

Você tem poder ou autoridade?

GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOBRE OS EFEITOS DA VALORIZAÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Maria de Fátima Cruz Ferreira

A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos tempos. Não apenas nos aspectos tangíveis e concretos, mas principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis, pois esta gestão tem sido responsável pelas organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, a importância do fator humano nos novos tempos.

        Manter a competitividade em alta hoje é um desafio permanente para todas as empresas. Nos negócios de hoje, o verdadeiro valor das organizações nem sempre guarda só relação com seu valor patrimonial físico, mas também está associado ao seu capital intelectual composto pelas pessoas que nelas trabalham.

Assim, tratar pessoas como seu verdadeiro banco de inteligência é, como se poderia dizer, o melhor e mais rentável dos investimentos. Talvez o único investimento que já vem com taxa de previsibilidade, ou seja, a empresa que tiver o melhor banco de inteligência e usá-lo como objeto de sua gestão estratégica, terá sua sobrevivência e sua maturidade garantidas.

Desta forma, é possível notar que os colaboradores exercem um papel fundamental para o sucesso das organizações, mas para isto acontecer é necessário garantir que estes estejam em número suficiente, bem treinados, motivados e comprometidos com os propósitos da organização.

        Segundo Chiavenato(2004), o grande diferencial e a principal vantagem competitiva das empresas decorrem das pessoas que nelas trabalham, pois são estas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas, no fundo as organizações são formadas por pessoas.

Ainda de acordo com Chiavenato (2004), essa tendência já se fortalece no sentido de passar a se utilizar a administração com as pessoas, deduzindo-se que as empresas começam a entender que esta forma de administração significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais a conhecem.

De acordo com Inmaculada Figols Costa, assistente social, especialista em recursos humanos e consultora organizacional, as organizações modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua autoestima e motivação, considerando seus valores pessoais e possibilitando, assim, autonomia nas decisões para atingir uma performance que permita ótimos resultados.

Assim, contrariando o pressuposto de que as empresas devem perseguir e atrair os melhores talentos para permanecerem bem sucedidas, os autores Charles A. O’ Reilly II & Jeffrey Pfeffer especialistas em comportamento organizacional e recursos humanos, argumentam que a fonte de vantagem competitiva sustentável já existe em cada organização. 

       Segundo eles, as organizações devem buscar internamente seus tesouros escondidos, que são os valores dos funcionários, os quais são aflorados de acordo com a estratégia dos negócios quando estas estão alinhadas com a realização das expectativas destes.

Evidenciando os principais pontos observados e destacados por O’Reilly e Pfeffer (2001),  algumas empresas nas quais, as estratégias estão realmente alinhadas com a valorização das pessoas que nelas trabalham, apresentam resultados fantásticos.

Conclui-se assim, que as pessoas hoje não são mais vistas como um recurso organizacional passivo e sim, como seres ativos dentro destas, capazes de tomarem decisões, inovarem e empreenderem dentro das organizações. Elas atualmente são vistas como agentes de desenvolvimento e, portanto dotadas de inteligência, habilidade, sensibilidade, valor, talento, capacidade e visão tornando-se assim indispensáveis as suas participações e colaborações nas empresas bem sucedidas, ou seja, as organizações dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

Como resultado, percebe-se muito mais gente feliz em relação as suas vidas profissionais, pessoais, afetivas, familiares e sociais. Pessoas mais abertas e disponíveis para o novo, para conhecimentos diversos, pessoas não resistentes, sem amarras, com muita energia positiva e com o coração e a mente abertos capazes de transformar uma organização e torná-la produtiva e saudável.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2005.

GUIMARÃES, Sebastião. A hora e a vez do RH estratégico. Disponível em Internet

. Acessado em 11 de julho de 2008

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª ed., Rio de Janeiro: Campus, 2004.

KIMURA, Edson Satoru. A importância da Gestão de Pessoas nas Organizações em Mudanças. Disponível em Internet

. Acessado em 10 de julho de 2008.

MENDONÇA, Carlos Alberto Veríssimo de; SAMPAIO, Elizabeth Motta. Gestão de Pessoas: Brasília: SEBRAE, 2003.

O’REILLY III, Charles; PFEFFER, Jeffrey. Talentos Ocultos: como as melhores empresas obtêm resultados extraordinários com pessoas comuns. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2001.

RH EM SÍNTESE Nº. 33 – ANO VI – MAR/ABR 2000 – PÁGINA 20